Первая часть повествования
Двигателем любого предприятия является отдел сбыта. Произведенную продукцию надо продать. Если продукцию не продать, то и производить ее смысла нет. Про зарплаты в отделах продаж:
Традиционно для Российской системы управления отделом продаж мотивация сотрудников строится либо по окладно-премиальной схеме, либо по классической системе ключевых показателей (KPI). В окладно-премиальной системе все просто — есть небольшой стабильный оклад и большая переменная часть, которая зависит от уровня продаж конкретного человека. Для меня было огромным удивлением, что большинство менеджеров по продажам, когда у них по сути безлимитная система зарплаты и можно зарабатывать хоть миллион, упираются в собственную «зону комфорта» и там и остаются, не позволяя при этом своим бездействием развиваться предприятию и своим коллегам, зарплата которых зависит от общих показателей по компании в целом (например бухгалтерии). Причем чем больше оклад, тем хуже обстоят дела с переменной частью. Самое интересное, что если принудительно понизить переменную часть (процент), то сотрудник достаточно быстро компенсирует провал увеличением ключевого показателя и вернется в «зону комфорта», но выше не пойдет. То есть ресурсы для роста есть, но их не используют. Ну и да, это та самая классическая точка, когда начинают говорить, что капиталист обдирает и постоянно понижает зарплату.
На всякий случай, в рамках этой статьи мы не обсуждаем «успешных» сотрудников, которые учатся, роют и пашут — у них с зарплатами полный порядок, но таких почему-то мало.
Когда разговор заходит про построение системы мотивации через КиПиАй (KPI) — систему ключевых показателей, по сути классическую западную систему мотивации, то начинается бесконечный саботаж. Сотрудники всеми правдами и неправдами пытаются доказать руководству компании, что все эти забугорные штучки «у нас не работают». В конечном итоге либо саботаж побеждает и возвращаются к окладным системам с премиями, чаями и перекурами, либо в компании остаются только сотрудники, способные ответственно работать по KPI, но такие компании становятся бездушными машинами по зарабатыванию денег ради денег, ну и зарплаты у людей в таких компаниях высокие.
Вообще я для себя сделал такое заключение, что девиз Российского сотрудника — «меньше работы за те же деньги».
Еще в этой же части опишу такой интересный феномен — у меня в компании всегда есть вакансия с чистым процентом с продаж, и все друзья и знакомые знают, что вот, пожалуйста, есть организованное рабочее место, можешь приходить и работать, зарплата будет зависеть только от того, как ты будешь продавать — продашь много — зарплата будет высокой, продашь мало — низкой, вплоть до нуля (если продаж нет совсем). Причем в офисе тепло, светло, компьютер, связь, обучение… но место пустует. Люди делятся на две категории — «Продавать? никогда!» и «без оклада не пойду». То есть еще раз — у меня есть вакансия с потенциалом высокой зарплаты, но они НЕ ХОТЯТ зарабатывать много, им важнее либо стабильная «синица в руках», либо заниматься тем, что нравится, а не тем, что приносит деньги.
Вывод по итогам первой части — Люди почему то не хотят много зарабатывать, предпочитая зарабатывать достаточно, выполняя меньший объем работы.
